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重慶一中法院通報勞動者權益保護典型案例

來源:重慶市第一中級人民法院微信公眾號 發布時間:2020年7月27日 作者:勞專委 責任編輯:業務創新委

五一勞動節來臨之際,重慶一中法院聯合轄區江北區法院發布八起典型案例,強化規則指引,統一裁決尺度,注重價值引領,進一步引導構建和諧穩定的勞動關系,引發媒體廣泛報道。

重慶一中法院通報勞動者權益保護典型案例

近年來,重慶一中法院及轄區法院緊緊圍繞全市工作大局,充分發揮審判職能,加大勞動者權益司法保護力度,公正高效審理涉勞動者權益案件,為經濟社會持續健康發展提供了有力司法保障。其中,2019年,轄區兩級法院共受理勞動爭議民事案件14108件,重慶一中法院審結1327件,結案率97.57%。2020年疫情期間,轄區兩級法院共審結勞動爭議民事案件2144件,重慶一中法院結案292件。

01 遭遇用人單位粗暴調崗,勞動者積極應對獲支持

裁判要旨:勞動合同約定用人單位有權單方調整勞動者工作地點、工作崗位的,人民法院仍應綜合各種因素對調整行為的正當性進行判斷。用人單位的調整行為存在不當,且勞動者以積極方式對待的,用人單位不得以此為由解除勞動合同。

基本案情

2008年5月13日,曾某某與某物業管理公司簽訂了期限為三年的勞動合同,約定:曾某某的工作地點為重慶市,工作崗位為物管員,某物業管理公司有權根據工作需要調整曾某某的工作地點等。合同期滿后,曾某某與某物業管理公司兩次續簽勞動合同,約定延續原勞動合同內容。曾某某的工作地、居住地一直在重慶市渝北區。

2018年7月25日,某物業管理公司通知曾某某被調整到重慶市奉節縣某項目協助開展物管工作。曾某某當天向公司提交說明,懇請公司考慮家庭特殊情況收回調整通知。2018年8月2日,某物業管理公司再次通知曾某某到奉節縣某項目報到。曾某某認為公司的調崗不合理,仍到之前工作處上班。2018年8月17日,某物業管理公司以曾某某不服從安排和曠工為由解除了與曾某某的勞動合同。曾某某以某物業管理公司違法解除勞動合同為由提起仲裁,要求支付違法解除勞動合同的賠償金。

重慶一中法院審理認為,雖然勞動合同約定了某物業管理公司有權對于曾某某的工作地點進行調整,但不代表某物業管理公司可以任意調整,仍應審查公司調整工作地點行為的正當性。

本案中,曾某某自入職以來一直在重慶市渝北區工作。某物業管理公司在渝北區的項目并未取消,某物業管理公司也沒有舉示證據證明曾某某工作地點的調整系出于公司生產經營之必需。雖然渝北區與奉節縣同屬于重慶市管轄區域,但二者相距數百公里。曾某某一直在重慶市渝北區居住,某物業管理公司的調整行為將顯著增加曾某某的工作、生活成本,對曾某某的工作、生活有重大不利影響。因此,該調整不屬于企業用工自主權的合理調整,不具有正當性。

曾某某在知曉調整通知后,第一時間向公司反映了工作地點調整對生活的影響,希望公司能夠撤銷通知。在公司堅持不正當調整的情況下,曾某某仍準時到原工作崗位上班,以積極的方式對待公司的調整。某物業公司以曾某某不服從安排和曠工為由,解除與曾某某的勞動合同,屬于違法解除。據此,法院判決某物業管理公司向曾某某支付違法解除勞動合同的賠償金。

法官點評

勞動合同雖然約定用人單位有權單方調整勞動者的工作地點、工作崗位,但不代表用人單位可以濫用該權利,人民法院仍應審查用人單位調整行為的正當性。如:(1)是否確為生產經營之必需;(2)是否顯著降低勞動者的勞動報酬和勞動條件;(3)是否對勞動者的工作、生活有重大影響;(4)是否對勞動者具有侮辱性、歧視性等。需要特別注意的是,對于用人單位的不當調整行為,勞動者切莫采取曠工等消極方式對待,而應采取向用人單位遞交意見書、堅持到崗等積極方式反映自己的意見,促使用人單位糾正之前的不當調整行為。

02 遭遇工傷一段時間后方辭職,仍可主張經濟補償金

裁判要旨:五至十級工傷職工回單位上班一段時間后,又以工傷為由提出解除勞動合同,請求支付經濟補償金的,應予支持。

基本案情

秦某某于2008年7月入職某貨運公司,從事駕駛工作。某貨運公司為秦某某參加了社會保險。2016年9月6日,秦某某在駕駛車輛運送礦石的過程中發生交通事故,造成秦某某鼻骨等多處受傷。2016年10月12日,秦某某的受傷被認定為工傷。2016年10月16日,秦某某回到某貨運公司上班。2017年1月18日,秦某某的傷情被鑒定為十級傷殘,無生活自理障礙。經某貨運公司申報,秦某某領取了一次性傷殘補助金21140元。2018年12月6日,秦某某以受傷部位經常疼痛,嚴重影響行車安全,不適合在公司上班為由,向仲裁機構申請仲裁,請求解除與某貨運公司的勞動關系、某貨運公司支付經濟補償金等。

重慶一中法院審理認為,五至十級工傷職工根據《工傷保險條例》相關規定解除勞動合同,符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第六項“法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”。五至十級工傷職工請求用人單位支付經濟補償金的,用人單位應當支付。本案中,秦某某因工致殘,并被鑒定為十級傷殘。秦某某提出與某貨運公司解除勞動合同,請求支付經濟補償金,符合法律規定。法院遂判決解除秦某某與某貨運公司的勞動關系、某貨運公司支付秦某某經濟補償金等。

法官點評

工傷職工獲得一次性傷殘就業補助金后,能否同時取得解除勞動關系的經濟補償金,勞動合同法雖未作出明確規定。但從保護勞動者合法權益出發,不應限制理解為只有在用人單位存在侵犯勞動者合法權益的情況下,勞動者解除勞動合同才能獲得經濟補償金。據此,工傷職工可以同時獲得一次性傷殘就業補助金、經濟補償金。

03 約定年假未休,用人單位應補償

裁判要旨:用人單位與勞動者約定每年應享受年休假天數合法有效,用人單位未安排休年休假同樣應支付未休年休假工資。

基本案情

牟某與某公司簽訂期限為2016年12月1日至2021年11月30日的書面勞動合同,約定某公司聘任牟某為新能源板塊總經理,保證牟某每年不少于15天的年休假。2018年10月1日,牟某從該公司離職,后于2019年向法院提起訴訟,要求資方支付拖欠工資及未休年休假工資、經濟補償金等。訴訟中,牟某自認2018年已休年休假5天。

重慶一中法院審理認為,勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的,用人單位應當按照有關約定或者規定執行。當事人約定高于法定年休假天數或工資報酬標準的,均合法有效,不屬用人單位單方給予勞動者的勞動福利,未休假均可按約定或法定標準支付工資報酬。勞動者和單位雙方合同約定牟某每年享有15天的年休假,符合法律規定。此外,按照相關規定,職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。牟某自2016年12月1日入職,至2017年11月30日連續工作滿12個月,此后方可享受帶薪年休假。至2018年10月1日牟某離職為止,折算牟某2017年應享受年休假天數1天,2018年11天,尚有7天的年休假未休。據此,法院判決用人單位按法定日工資收入300%的標準,向牟某支付未休年休假工資報酬。

法官點評

依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規定,勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的,用人單位應當按照有關約定或者規定執行。因此,用人單位與勞動者可約定高于法定標準的年休假天數,用人單位未安排休年休假的同樣應支付未休年休假3倍工資。

04 用人單位規定了三種考勤方式,僅提供一種能否證明員工違反規章制度

裁判要旨:公司規定考勤方式為三種:到公司上班時考勤機指紋打卡、外出辦事時通過企業微信打卡、請假調休時紙質填寫相關情況。職工所在崗位需要出差,公司不能僅以考勤機指紋打卡記錄證明員工缺勤、違反規章制度。

基本案情

2018年1月10日,陳某入職某科技公司,擔任人事經理,該職位需要出差,乙方表示接受。2018年7月12日,科技公司出具一份通知書,稱陳某在職工作期間,涉嫌遲到、早退、曠工嚴重違反規章制度等行為,通知其解除勞動合同。此時,陳某正處于懷孕期間。陳某生產之后向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決確認該解除勞動關系違法,科技公司應繼續履行勞動合同,并支付陳某工資損失和生育醫療費??萍脊静环?,提起訴訟。

重慶一中法院審理認為,科技公司規定了三種考勤方式,但僅提供了考勤機指紋打卡記錄,以證明被告有遲到、早退、曠工等嚴重違反規章制度的問題。由于公司有三種考勤方式,故不能排除陳某通過其他兩種方式考勤的可能。且雙方簽訂的勞動合同中也明確約定陳某所在崗位需要出差,由此也可證明陳某當存在通過其他兩種考勤方式考勤的情況。故原告僅提供指紋考勤機的考勤記錄并不能當然證明被告存在遲到、早退以及曠工的情況。此外,根據公司的員工手冊,公司向員工發放工資需根據員工出勤情況核發,據此可知公司在發放工資之前當會通過終端對員工的出勤情況予以審核,但科技公司并未提供證據證明在解除與被告之間勞動關系前曾因被告遲到、早退以及曠工而核減扣發被告工資,由此也可印證被告之前并不存在遲到、早退以及曠工的情況??萍脊九c陳某解除勞動關系違法,應當繼續履行勞動合同,并支付陳某工資損失和生育醫療費。

法官點評

本案用人單位的考勤制度雖很完善,但由于有多種考勤方式,且各種考勤方式不能有效對接,致用人單位陳述勞動者因違反勞動紀律被合法解除勞動關系的情況無法得以證明,故用人單位應當建立和完善相關制度。

05 補訂書面勞動合同勞動者拒絕的,用人單位能否與其解除勞動合同

裁判要旨:用人單位與勞動者視為訂立無固定期限勞動合同的,雙方仍應補訂書面勞動合同,勞動者拒簽勞動合同,用人單位據此終止雙方勞動關系符合法律規定。

基本案情

2013年1月1日,歐陽某某到某服飾店工作。雙方未就簽訂勞動合同達成一致意見。2017年7月21日,歐陽某某向服飾店出具申明:“本人在服飾店工作,企業為遵守國家勞動法,自2011年至今一直要求我們簽訂勞動合同,這是維護雙方的合法權益之舉,本人由于勞動合同內容理解不夠,因此一直未簽訂勞動合同……”2017年7月31日,服飾店向歐陽某某、羅某(另一職工)發出《通知函》,表示鑒于店員歐陽某某與羅某在店方多次要求簽訂勞動合同時均以各種理由拒簽。公司正式通知于2017年8月15日,終止與二人的勞動關系。歐陽某某工作至2017年8月15日止,此后未再到服飾店上班。歐陽某某于2018年3月21日以服飾店違法終止勞動關系為由提起勞動爭議仲裁。仲裁機構裁決服飾店終止勞動關系違法,應支付賠償金。服飾店不服,提起訴訟。一審法院判決服飾店終止勞動關系違法,應支付賠償金。服飾店提起上訴。

重慶一中法院審理認為,歐陽某某于2013年1月1日起到服飾店工作,雙方未簽訂書面勞動合同。依照《勞動合同法》,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為已訂立無固定期限勞動合同。即從2014年1月1日起,雙方應視為訂立了無固定期限勞動合同。同時,法律規定用人單位應與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的。用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。歐陽某某于2017年7月21日出具的申明,表明用人單位自2011年至今一直要求與其簽訂勞動合同,但由于其本人原因雙方未簽訂勞動合同。故服飾店以歐陽某某拒簽勞動合同為由終止雙方的勞動關系符合法律規定,其行為不存在違法之情形,遂改判其不支付違法解除勞動合同賠償金。

法官點評

書面勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議,也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。雙方視為訂立無固定期限勞動合同情況下,仍需補簽書面勞動合同。勞動者拒簽書面勞動合同的,可能會造成自身利益受損,應該引起足夠重視。

06 假期最后一天,家住異地的職工返回單位途中是否屬于“上下班途中”

裁判要旨:職工家住異地,與單位相距較遠,為了保證次日能夠及時、正常上班,節假日提前一天返回,既符合其慣常往返方式,符合常理,也符合以“上下班為目的”的基本條件,具有正當性和合理性。職工在途中發生交通事故,屬于“上下班途中”。據此,家住異地的職工因此遭遇的非本人主要責任的交通事故,從保護職工的合法權益出發,應當認定為工傷。

基本案情

2018年4月5日至7日為清明節(法定節假日),4月7日16時許,王某乘坐單位配備的車輛從居住的江北區返回位于280公里外萬州區的工作單位。19時55分許,在途中遭遇了非本人主要責任的交通事故。區人社局以“4月7日不是工作日,王某不是正常上班”為由,作出《不予認定工傷決定書》并經上一級人社局復議予以維持。王某不服,提起訴訟。一審法院認為王某屬于工傷,判決撤銷兩級人社局的決定。區人社局對此提起上訴,認為對王某不應認定為工傷。

重慶一中法院審理認為,雖然“清明”小長假的最后一天不是上班時間,但王某異地工作,家庭與單位相距較遠,提前一天返回既符合其一貫往返方式,也符合常理,同時亦符合公司《關于對渝萬往返乘車安排的通知》第三條“乘車規定:(8)返萬時間原則上為假期最后一日……”的規定。王某發生事故時是4月7日19時50分,已經是晚上,故其提前返回公司的時間處于合理范圍內,并未過分提前超出必要限度。如果苛求王某必須于4月8日當天工作日上班出行,才構成《工傷保險條例》“上下班途中”之要求,那么王某需于當日凌晨3時左右就要出發前往萬州,才能按時到達工作崗位,顯然既不符合人體生理條件,也不符合常理,更不利于對異地工作勞動者的保護。因此,王某事發當日提前返回休息,也是為了第二天能夠正常上班不耽誤,符合以“上下班為目的”基本條件,具有正當性和合理性,應當認定其發生交通事故時處于上班途中的合理時間。因此,王某受傷應當認定為工傷。區人社局作出的《不予認定工傷決定書》認定事實清楚,但適用法律錯誤,依法應予撤銷。同理,上一級人社局作出的《行政復議決定書》亦屬適用法律錯誤,同樣應予撤銷。

法官點評

當前,跨區域異地上下班逐漸成為常態,跨區域時間長、路途長的特點與平常觀念中所理解的“上下班”有著較大的差別。在這種情況下上下班途中遭遇的非本人主要責任的交通事故,是否能認定為工傷,就具有很強的現實意義。結合本案實際情況,裁判的主要考慮是綜合原告出行意圖、路程、所需時間、慣常通勤模式及原告公司考勤要求等因素,從保護勞動者的目地出發,對這種跨區域的上下班作了更合理的理解。

07 慢性病患者突發疾病死亡屬于“視同工傷范疇”

裁判要旨:《工傷保險條例》第十五條(一)項規定的“突發疾病”,包括各類疾病。相關法律法規沒有限定疾病的種類,亦未要求疾病發生須與員工從事的工作相關。

基本案情

李某于2011年因患肝硬化辦理了“特病”,其后因該病間斷住院治療。2017年10月25日14時許,李某在洽談業務時出現嘔血癥狀,即自行前往醫院診治。醫院診斷為“上消化道出血、肝硬化失代償期”。2017年10月27日9時10分,李某經搶救無效死亡。李某妻子張某向區人社局申請工傷認定,區人社局受理后認為李某所患系慢性病,不屬于突發疾病范疇,且李某系自行前往醫院診治,遂作出了《不予認定視同工傷決定書》。張某不服,向上一級人社局申請復議,上一級人社局維持了區人社局的決定。張某遂向法院提起訴訟。

重慶一中法院審理認為,根據《工傷保險條例》相關規定,職工具有下列情行的視同工傷:在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時內經搶救無效死亡的。李某在洽談業務時突發嘔血癥狀,符合“在工作時間和工作崗位突發疾病”。李某于2017年10月25日14時許發病,于2017年10月27日9時10分經搶救無效死亡,其時間亦符合“在48小時內經搶救無效死亡”。

被上訴人區人社局認為李某所患肝硬化系慢性病,2011年因該病辦理了“特病”申報手續,不屬于突發疾病范疇。相關法律法規沒有限定疾病的種類,亦未要求疾病發生須與員工從事的工作相關。本案中,李某所患肝硬化雖屬于長期需要依靠藥物維持病情穩定的慢性疾病,但其在洽談業務時突發嘔血癥狀,經診斷為“上消化道出血、肝硬化失代償期”。不能因肝硬化處于長期治療過程中,即認為其病癥不屬于突發“疾病”的范疇。

《工傷保險條例》第十五條(一)項僅對“經搶救無效死亡”作出規定,鑒于疾病患者并不具備專業醫生的認知與技能,各自的身體狀態亦千差萬別,無論患者自主前往醫院就診或由醫院對其直接進行搶救,均是其患病后尋求救治的表現,能夠證明其突發疾病的客觀狀態。本案中李某到醫院后,從住院治療到緊急搶救,均能證明李某確經搶救無效死亡。故法院依法駁回了上訴人的訴訟請求。

法官點評

法律法規對“突發疾病”之“疾病”范疇并無限制性規定。由此,相關法律法規沒有限定疾病的種類,亦未要求疾病發生須與員工從事的工作相關?!巴话l疾病”從文義上理解,是指疾病突然發生的情形,而不是指疾病須是突然患上的病種,從而排除慢性疾病的類型。本案中,李某所患肝硬化雖屬于慢性疾病,但其在洽談業務時突發嘔血癥狀,且經搶救無效死亡,故不能因肝硬化處于長期治療過程中,即認為其病癥不屬于突發“疾病”的范疇。

08 執業律師個人聘請的“律師助理”,是否和律所存在勞動關系

裁判要旨:由律師事務所工作人員出面聘請的“律師助理”是否與律師事務所存在勞動關系,應著重對該“律師助理”與律所是否存在勞動法上的隸屬關系予以考量。律所作為專業從事法律服務的市場主體,應對其負責提供案源的相關人員加強管理,并通過書面協議對雙方法律關系進行清晰界定。

基本案情

蔣某系重慶某律所業務員。2018年9月3日起,李某某開始為蔣某尋找案源并介紹業務,蔣某通過微信向李某某發放報酬。蔣某建立了一個微信群并將李某某等人拉入群中,在群中蔣某發布了業務員與律師談案管理規定以及招聘律師助理、市場專員的招聘通知,該招聘通知顯示聯系人為蔣某。2018年11月28日,蔣某將李某某移出群聊。李某某遂訴至法院請求某律所支付拖欠的工資及未簽訂勞動合同二倍工資差額。某律所則認為,李某某系與蔣某建立的私人案源關系,與某律所并無勞動關系。

重慶江北區法院審理認為,李某某提供的勞動屬于某律所業務的重要組成部分,某律所亦實際從李某某提供的勞動中受益。出面聘用李某某的蔣某在微信群中具有管理者的身份,蔣某以自己作為聯系人發布的招聘通知表明,蔣某系代表某律所進行招聘及管理。某律所實際通過蔣某對李某某進行了管理及發放勞動報酬,李某某與某律所存在隸屬關系。某律所作為專業從事法律服務的市場主體,理應對與當事人建立何種法律關系通過書面協議進行清晰界定。某律所稱李某某系蔣某個人聘請,李某某系與蔣某建立私人案源合作關系,并未舉證證明。故法院依法認定李某某與律所之間存在勞動關系。遂判決某律所支付李某某工資及未簽勞動合同二倍工資差額17471元。

法院裁判

在勞動關系中,勞動者處于從屬地位,舉證能力往往較弱。為切實保護善意勞動者的合法權益,對于由用人單位員工出面聘請的勞動者,可適用表見代理的原理,認定用人單位應對其員工的聘用及管理行為承擔法律責任。員工個人對勞動者進行的管理即視應為用人單位對勞動者的管理,勞動者與用人單位由此形成人身依附性。

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