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成都法院勞動爭議白皮書及10大典型案例

來源:成都市中級人民法院微信公眾號 發布時間:2020年7月27日 作者:勞專委 責任編輯:業務創新委

依法化解各類勞動爭議糾紛

構建和諧勞動關系

是人民法院服務經濟社會發展的重要職責

為積極應對疫情所帶來的

宏觀經濟形勢變化

促進用人單位依法用工

和勞動者依法維權

4月29日,成都中院對外發布

2020年度成都法院勞動爭議白皮書》

對疫情后

勞動爭議糾紛風險指引并提出建議

1. 2019年(26956件勞動爭議糾紛案件進入仲裁程序)

追索勞動報酬的案件12278件,占比45.54%;解除勞動合同的案件5906件,占比21.90%。

2. 2019年(11408件勞動爭議糾紛案件進入訴訟程序)

包括因解除勞動關系而要求用人單位支付經濟補償金、賠償金、未簽訂書面合同等多個訴求的案件7478件,占總收案數的65.60%;追索勞動報酬糾紛2109件,占比18.49%。

3. 今年2.24—4.24(全市857件涉疫情勞動爭議糾紛案件進入仲裁程序)

受疫情影響,雖僅占進入仲裁程序的勞動爭議糾紛總量5490件的15.61%,但從2019年勞動爭議糾紛數據分析,在疫情和經濟形勢新情況下,工資報酬支付、勞動關系解除以及勞動保護措施這三類情形,可能會更為突顯,預防和化解處于萌芽狀態的勞動爭議糾紛具有必要性和緊迫性。

ü 關于工資報酬支付→建議企業和職工通過協商和解的方式,互諒互讓妥善處理工資報酬支付的金額和期限問題。

ü 關于企業穩崗穩員→建議企業盡量穩定工作崗位,不裁員或少裁員,承擔起應有的社會責任。

ü 關于勞動保護措施→建議企業充分保障勞動者的休息權和健康權,為勞動者購買工傷保險和繳納社會保險金。

(對企業規范用工管理的建議 )

1. 慎用自主用工權

在疫情防控期間,企業應全面了解勞動者被實施隔離措施或政府采取緊急措施的情況,不得解除受隔離措施或緊急措施影響而不能提供正常勞動的職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。在此期間,勞動合同到期的應分別順延至職工醫療期滿、醫學觀察期滿、隔離期滿或者政府采取的緊急措施結束,積極探索穩定勞動關系的途徑和方法。

2. 規范工資支付方式

倡導企業推行銀行專用賬戶代發工資制度,杜絕工資發放中的隨意行為和混亂做法,為爭議發生后認定是否拖欠工資、工資標準等提供基本依據。尤其是實行計件、計時工資制度的企業,建議書面記錄勞動者工作時間、工作量,并由勞動者簽字確認。

3. 嚴格按照程序制定規章制度

企業在制定、修改和決定直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度時,應當經過法律規定的民主程序,對于勞動規章制度中的非普適性規則、容易引發合理性質疑的規則,尤其要注重民主程序的討論和協商,否則可能承擔被認定為無效制度的風險。在民主程序的具體履行中,企業可以通過視頻會議、電子辦公系統等信息化方式靈活實施。此外,企業制定的勞動規章制度還應當公示或者以合理方式告知勞動者。

4. 科學落實勞動管理措施

企業在建立和完善了勞動規章制度后,應當依據法律、制度和文件等規定所設定的程序或者合理的程序進行,避免濫用管理權侵害勞動者的程序權利。企業還應當注重以書面契約的形式對勞動者進行管理,將程序管理的相關內容落實到書面契約中,明晰雙方的權利義務。

5. 規范建立人事管理檔案

對于在勞動管理中形成的各項規章制度、會議記錄、方案意見、考勤表、工資發放表等文件記錄,企業均應以人事管理檔案的方式予以留存。對于涉及每位勞動者切身利益的勞動合同、考核材料及其他文件材料均應建立單獨的用工檔案予以留存。有條件的企業還可以建立電子檔案制度,以實現更加高效便捷的管理。

(對勞動者合法維權的建議 )

6. 充分利用協商權

勞動者應充分利用協商權,和企業在協商變更勞動報酬支付、變更工作崗位過程中保護自己的合法權益,并對協商過程全面留痕。對于協商內容應充分權衡應得權益保障和工作機會獲取之間的綜合博弈。

7. 依法理性維權

勞動爭議發生后以訴訟渠道解決糾紛是解決爭端的最后環節,雖然由法院出具法律文書固定雙方的權利義務具有權威性,但也因勞動仲裁前置、二審終審的程序設置使該解決渠道的成本較高。故勞動者應充分權衡裁判權威性和訴訟的金錢、時間成本,綜合選擇工會組織、勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織或行業協會進行調解,或尋求通過勞動行政部門責令支付程序快速解決糾紛,從而避免勞動仲裁和訴訟程序帶來的訴累。

8. 恪守誠實信用原則

在企業提供了必要的防疫保護和勞動保護措施后,勞動者應及時返崗。主動了解疫情防控政策要求和企業復工的重要性,在無客觀原因不能返崗的情況下,主動及時返崗復工。勞動者在履行勞動合同過程中應當按照企業的合理要求執行請休假制度,不得以偽造、變造病假條的方式騙取病假,不得以請病假的名義休事假,更不得以盜取勞動合同、互換簽名等方式騙取未訂立勞動合同二倍工資差額。

9. 強化證據意識

在入職時即關注企業的具體名稱、地址等基本信息,保存雙方簽訂的勞動合同。企業就獎金、提成等問題做出口頭承諾或者雙方達成口頭約定后,勞動者應當盡可能要求企業將該承諾或口頭約定落實到書面。此外,對于涉及自身切身利益的加班、年休假、工資發放等證據應當予以留存,避免企業侵害其合法權益時無法提供證據加以證明。

《成都法院勞動爭議十大典型案例(2019年)》

案例1、某快遞股份有限公司與王某某勞動爭議案,搶單騎手與配送平臺勞動關系確認案

一、基本案情

2018年6月,王某某通過某快遞股份有限公司(簡稱某快遞公司)運營的APP平臺與某快遞公司簽署《合作協議》,協議約定:王某某根據某快遞公司平臺的信息為客戶提供取送貨物服務;王某某應遵守某快遞公司的服務要求,按時完成取送服務;在協議有效期內,王某某不得與某快遞公司有競爭關系或具有潛在競爭關系的公司或個人簽署相同或類似的合作協議與合同;王某某不得擅自私下承接用戶的訂單等。某快遞公司向王某某收取用戶支付的取送服務費用的20%作為信息費,用戶支付的取送服務費用在扣除信息費之后由王某某收取。

王某某與某快遞公司合作期間,王某某根據某快遞公司APP服務平臺發布的快遞服務信息,自行搶單后,自主選擇交通方式從事快遞取送服務。王某某在某快遞公司APP平臺累計搶單200余單,每月搶單天數為0天到10多天不等,某快遞公司共支付王某某服務費2000余元。2019年4月25日,王某某向成都市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求確認王某某于2018年6月起與某快遞公司之間存在勞動關系。

二、裁判結果

成都市中級人民法院經審理認為,勞動關系的認定要從主體資格、管理性、人身隸屬性以及勞動性質等幾方面綜合考量。勞動關系是長期、穩定且帶有人身性質的一種關系,其本質屬性在于勞動者與用人單位之間存在從屬(隸屬)關系。具體表現為:勞動者應遵守用人單位規章制度和勞動紀律;勞動者的給付行為具有高度的人身屬性,勞動者應親自完成工作任務,不能替代履行;勞動者提供正常勞動后,用人單位應支付勞動者勞動報酬,勞動者享有最低工資保障。本案中,從雙方簽署的《合作協議》及履行情況看,首先,王某某可以自主決定是否從事快遞取送工作,無需遵守某快遞公司的考勤制度;其次,王某某只需按雙方簽署的《合作協議》履行合同義務,除此之外,某快遞公司的勞動規章制度并不適用于王某某,某快遞公司與王某某之間不存在管理與被管理的關系,王某某對某快遞公司無組織上的隸屬屬性;最后,王某某的報酬僅由其取送快遞的單數及取送服務費用決定,某快遞公司并不提供最低工資保障,由此可見王某某取得的服務費的性質并非是勞動法規定的用人單位按一定支付周期有規律地向勞動者支付的工資,王某某對某快遞公司并無經濟上的依賴性。綜上,王某某與某快遞公司之間的關系不符合勞動關系的本質屬性和重要特征,故應認定王某某與某快遞公司之間不存在勞動關系。

三、典型意義

借助互聯網平臺迅猛發展的契機,共享經濟、平臺經濟等概念逐步進入大眾視野。在提供更多社會就業機會、滿足人民群眾多樣化消費需求的同時,在勞動法領域這種用工新模式給勞動關系認定帶來了一定的挑戰,勞動者與互聯網平臺之間究竟是平等合作關系還是勞動關系,引發了很大爭議。

盡管互聯網就業所體現出的外在表現和內在模式多種多樣,例如外賣員分為“平臺專送”和“社會眾包”,前者一般具備勞動關系成立的所有要素,后者則為較為松散的合作模式。但無論用工外在形式如何變化,勞動關系的實質特征在于勞動關系中勞動者對用人單位的依附性、隸屬性。若需認定勞動關系,仍應將“勞動者在人格上、經濟上和組織上對用人單位的依附程度”作為判定勞動關系的重要標準,應當重點審查用人單位是否將勞動者納入員工管理的范圍,并參照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第一條的規定進行認定。

案例2、成都市某教育咨詢有限公司與候某某勞動爭議案,員工拒不簽訂書面勞動合同案

一、基本案情

候某某于2017年7月17日入職成都市某教育咨詢有限公司(簡稱某教育公司),雙方于同日簽訂《試用期勞動合同》,載明:候某某任職某教育公司某藝術中心執行校長,負責大豐校區的運營管理,試用期自2017年7月17日至2017年9月17日止?!对囉闷趧趧雍贤穼脻M后,雙方未再另行簽訂書面勞動合同。候某某于2018年2月8日辦理了交接后未再到某教育公司上班。

二、裁判結果

成都市中級人民法院經審理認為,與勞動者簽訂書面勞動合同,是用人單位的法定義務。雙方簽訂的《試用期勞動合同》于2017年9月17日到期,試用期滿后,某教育公司并未與候某某簽訂書面勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償”之規定,即使候某某在本案中存在拒不簽訂勞動合同的情況,某教育公司也應該及時通知候某某終止勞動關系,但雙方直至2018年2月8日才終止勞動關系,因此,無論候某某是否存在拒簽書面勞動合同的情形,都不能免除某教育公司未簽訂書面勞動合同的法定責任。

三、典型意義

為明晰勞資雙方在勞動關系中的權利義務,保護勞動者的合法權益,構建和諧穩定的勞動關系,國家在《中華人民共和國勞動合同法》中確立了書面勞動合同制度,并在《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條中規定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資的責任。由此可見,與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務,用人單位若不履行,則應向勞動者每月支付二倍工資。在實務中,若確實存在勞動者拒簽書面勞動合同的情形,用人單位應當履行辭退義務,及時終止雙方的勞動關系,否則即使有證據證明系勞動者拒簽書面勞動合同,用人單位仍要承擔未簽訂書面勞動合同的法定責任。

案例3、成都市成華區某幼兒園與黃某某勞動爭議案,用人單位將培訓服務期等同于勞動合同期案

一、基本案情

黃某某自2016年4月1日起到成都市成華區某幼兒園(簡稱某幼兒園)處上班,從事食堂雜工工作,雙方于同日簽訂書面勞動合同,約定合同期限為2016年4月1日至2018年4月1日。某幼兒園后因工作需要派遣黃某某到成都市某技能培訓學校參與“營養廚師培訓”。雙方于2016年6月20日簽訂《某幼兒園培訓服務協議》,約定:由某幼兒園支付培訓費用490元,黃某某完成培訓后,須為某幼兒園服務滿3年,具體服務時間為2016年6月20日至2019年6月20日。2018年7月12日,雙方簽訂《解除勞動合同協議書》,約定經雙方協商一致,于當日解除雙方勞動關系。

二、裁判結果

成都市中級人民法院經審理認為,雙方的書面勞動合同于2018年4月1日屆滿,直至2018年7月12日黃某某離職,某幼兒園均未與黃某某簽訂書面勞動合同。按照《某幼兒園培訓服務協議》約定,黃某某在2018年7月12日離職之時尚處于服務期限內,但該服務協議并非勞動合同,培訓服務協議與勞動合同系兩個不同的法律概念,不應據此認定雙方還簽訂了有書面勞動合同,故某幼兒園主張《某幼兒園培訓服務協議》系對勞動合同有關合同時間的補充約定,應視為雙方已簽訂書面勞動合同的抗辯理由不能成立。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條“單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資”之規定,某幼兒園應當支付黃某某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

三、典型意義

培訓服務協議所約定的服務期與勞動合同所約定的期限系兩個不同的概念,雙方約定的服務期期限可以短于、等于或者長于勞動合同期限。培訓服務協議是用人單位在為勞動者先履行或者承諾先履行相應給付義務或為勞動者提供了某種特殊待遇(比如參加專項技能培訓等)的情況下,要求勞動者對其承諾為本單位工作滿一定年限作為補償并在該期限內不另謀職業的特定契約,是勞資雙方以勞動合同為基礎所形成的特殊約定。勞動合同對用人單位具有強制性,我國在《中華人民共和國勞動合同法》中確立了書面勞動合同制度,與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,則要承擔向勞動者每月支付二倍工資的法定責任。因此,無論培訓服務協議中約定的服務期限是否到期,當勞動合同期屆滿之時,用人單位若要與勞動者繼續保持用工關系,應當及時對勞動合同進行續訂、變更或者延續,這是用人單位應當承擔的法定義務,否則,用人單位仍然要承擔未簽訂書面勞動合同的法定責任。

案例4、成都某附屬醫院與林某某人事爭議案,事業編制員工在職攻讀博士期間違反服務期約定

一、基本案情

2013年10月15日,林某某與成都某附屬醫院(簡稱某醫院)簽訂了《聘用合同》,合同期限為2013年10月15日至2018年10月14日。林某某在某醫院從事醫師工作,屬事業編制內工作人員。

2014年8月25日,某醫院以紙質文件方式向各內設機構發出《關于征求<某醫院在職人員留職攻讀碩士、博士學位管理規定(征求意見稿)>意見的通知》,書面征求各科室意見。2014年9月15日,該院召開辦公會,研究通過《某醫院在職人員留職攻讀碩士、博士學位管理規定》修訂意見。同日,該院作出《某醫院關于修訂<某醫院在職人員留職攻讀碩士、博士學位管理規定>的通知》(簡稱《留職管理規定》),并將修訂后的該規定作為通知附件,要求各科室將文件精神傳達到每一位同志,并遵照執行。

2015年5月25日,林某某向某醫院提出報考某軍醫大學在職博士課程的申請,該院領導簽字同意。并根據《留職管理規定》給林某某發放了基本工資,繳納了住房公積金和社會保險等。

2018年7月10日,林某某向某醫院提出書面辭職。2018年8月,林某某在職博士學習結束,取得博士學位(單證)。

2019年3月18日,林某某向四川省勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請,四川省勞動人事爭議仲裁委員會于2019年5月17日作出川勞人仲案(2019)155號裁決:確認雙方人事關系已于2018年8月10日解除、某醫院為林某某出具離職證明、辦理人事檔案移交手續,并駁回了某醫院的仲裁請求。某醫院不服仲裁裁決,向法院提起訴訟。

二、裁判結果

成都市中級人民法院經審理認為,某醫院《留職管理規定》的制定程序合法并已公示。其中關于服務期的約定不違反法律規定,但其中關于返還脫崗讀書期間發放的所有福利待遇的內容不符合法律規定,故某醫院制定的《留職管理規定》中關于服務期的約定對林某某有約束力。

林某某于2015年5月25日申請讀博,2015年8月錄取,2018年8月林某某在職博士學習結束,取得博士學位(單證),同年7月10日向某醫院提出書面辭職。林某某的行為違反了《留職管理規定》關于攻讀博士、碩士學位(單證),取得單證后,服務年限不低于2年的規定。參照原教育部、國家勞動總局《關于職工高等院校脫產、半脫產學習的學員工資福利等待遇的暫行規定》第一條,在編人員參加全脫產學習期間,單位應當向其發放工資并為其繼續提供原來一直享受的勞動福利待遇,但不再享受績效獎金、崗位津貼的規定,綜上,林某某應返還某醫院向其發放的基礎性績效獎金  92 699元。

三、典型意義

法律賦予用人單位在法律規定的范圍內享有人事管理權,以保障用人單位的用工自主權。用人單位雖未召開職代會向全體員工或工會就規章制度的制定過程進行意見征集,但如有證據能夠表明用人單位的規章制度已經由其他民主程序進行討論并對規章制度進行公示,可認定用人單位制定的該規章制度經過民主程序。在規章制度內容不違反法律、法規的強制性規定的情形下,可認定該規章制度對勞動者產生約束力。

案例5、侯某某與成都某實業有限公司勞動爭議案,因客觀原因無法保留原崗位用人單位合理調崗案

一、基本案情

侯某某于2007年10月26日到成都某實業有限公司(簡稱某公司)從事廚師工作,自2013年10月1日起,侯某某同時還兼職從事某公司的綠化養護工作直至2019年8月6日止。

某公司因廚房拆除,侯某某無法繼續從事廚師工作,遂安排侯某某從事公司綠化養護工作,并于2019年8月7日向侯某某發出人事調令。2019年8月7日至2019年8月14日,某公司先后通過微信向侯某某微信賬號發送通知五次,通知侯某某到新工作崗位報到上班。侯某某不同意某公司的換崗安排,拒絕簽收人事調令,并自2019年8月7日起未到某公司綠化養護工作崗位上班。2019年8月15日,某公司向工會發送《解除勞動合同通知工會函》,載明:侯某某已連續曠工7天,嚴重違反公司制度,違反勞動合同約定,擬給予侯某某開除處分,即日起無償解除勞動合同。2019年8月16日,工會回函某公司,同意開除侯某某、無償解除與候某某的勞動合同。2019年8月16日,某公司作出了(2019)016號關于開除侯某某的處罰決定通知,并向侯某某進行了送達。

侯某某與某公司于2017年12月26日最后一次簽訂勞動合同,合同約定:某公司根據生產和工作需要,并結合侯某某的工作技能、特長及過往經歷,經考核后安排至行政人事從事廚師崗位工作…,某公司有權根據工作需要及侯某某的工作能力或其他原因調整侯某某的崗位,侯某某需服從安排,不得持有異議。

某公司組織侯某某對的《考勤管理制度》、《獎懲管理制度》進行學習?!犊记诠芾碇贫取返谑鶙l規定:不服工作調動,經教育仍不到崗,每天按曠工1日計,多次曠工者,視情節嚴重程度依照《獎懲管理制度》予以處分?!丢剳凸芾碇贫取返谑鍡l規定,全年累計曠工達三天及其他嚴重違反《考勤管理制度》者,給予降級、開除。

二、裁判結果

成都市青白江區人民法院經審理認為,勞動者與用人單位之間的勞動關系依法受法律保護。本案中,某公司與侯某某簽訂勞動合同明確約定:“某公司有權根據工作需要及侯某某的工作能力或其他原因調整侯某某的崗位”,上述合同約定,不違反法律強制性規定,合法有效,雙方應按照勞動合同的約定履行自己的權利與義務。因此某公司在公司廚房已拆除,無廚師崗位的情況下,結合侯某某曾從事綠化養護的工作經歷,安排其從事公司的綠化養護工作,符合勞動合同的約定,侯某某不同意調整工作崗位,并從2019年8月7日起未到某公司從事綠化養護工作,其行為違反了勞動合同的約定以及《考勤管理制度》的規定。在某公司先后五次通過微信向侯某某發送返崗通知并明確告知相關制度規定,侯某某仍未按要求報到上班的情況下,經工會同意,某公司根據《獎懲管理制度》的規定解除了與侯某某的勞動關系,不違反法律規定,故對侯某某主張某公司支付經濟補償金的訴訟請求,不予支持。

三、典型意義

企業生產經營狀況是隨著市場競爭的形勢和企業自身的情況而不斷變化的,根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位是企業用工管理權和自主權的重要內容,對企業的正常生產經營不可或缺。企業有權對員工進行調崗,但為防止企業濫用此權利,企業的調崗行為應當滿足合理性、必要性、正當性的要求。結合具體案情,應從企業調崗的合理性和必要性、員工調崗后崗位職責的恰當性、工作地點的相近性以及薪資待遇的連貫性等方面綜合考量,若企業確因客觀原因無法保留員工的原崗位,將其安排至與其工作經歷相匹配的崗位,可以認定企業的該調崗行為具有“充分合理性”。    

案例6、某省建設集團有限公司與謝某某勞動合同糾紛案,“包工頭”要求總承包單位支付勞動報酬案

一、基本案情

某省建設集團有限公司(簡稱某建設公司)作為總承包單位承包“雙流縣正興鎮與合江鎮鹿溪村、鹿林村城鄉建設用地增減掛鉤項目”。2015年10月8日,某建設公司與嚴某某簽訂《勞務承包合同》,約定某建設公司將案涉項目農民集中居住區九個建新點的工程除去某建設公司提供的材料(包括鋼材、商混、水泥、磚、沙石、砂漿王)外的勞務承包給嚴某某施工。2016年5月5日,嚴某某與劉某某簽訂《勞務承包合同》,約定將案涉項目的鋼筋工程、模板制安及外架勞務工程、泥工工程、水電安裝工程承包給劉某某。2016年5月12日,劉某某與陳某某簽訂《勞務承包合同》,約定將案涉項目的鋼筋工程、模板制安及外架勞務工程、泥工工程、水電安裝工程承包給陳某某。謝某某與陳某某系夫妻關系。陳某某承包了該項目的部分勞務后,謝某某負責為陳某某的該項目對外招用勞務人員,并對該項目進行管理、收取工程款。2017年9月25日,謝某某向成都市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決某建設公司向其支付工資54 000元。成都市勞動人事爭議仲裁委員會經審理后作出成勞人仲委裁字(2017)第2598號仲裁裁決:某建設公司于裁決書生效之日起5日內以現金形式一次性向謝某某支付2017年2月7日至2017年8月31日期間的工資54 000元。某建設公司不服該裁決訴至法院。

二、裁判結果

成都市雙流區人民法院經審理認為,案件的爭議焦點是謝某某與陳某某之間系勞務關系還是共同分包勞務的關系。謝某某以其為勞動者,受雇于陳某某,為其提供勞動為由要求某建設公司支付工資。某建設公司認為謝某某與陳某某系共同分包勞務關系,不應向謝某某支付工資。根據謝某某在仲裁庭審中的陳述、工資確認表上的簽字,綜合庭審中查明的其負責招用勞動者進場施工、協商工資報酬、施工過程中負責聯系設備租賃,以及對整個勞務分包事宜的了解程度超過陳某某等情況,謝某某應當對自己的主張提供相應證據予以證明。謝某某未提交充分證據予以證實其主張,且其主張且與法院查明的情況不符。綜合上述分析,謝某某與陳某某系共同承包涉案項目的部分勞務,其非為該項目的勞務人員而系共同分包人員。因謝某某主張的勞務費無事實和法律依據,法院不予支持。

三、典型意義

實踐中,在建設工程領域違法分包的情形早已屢見不鮮,有資質的施工單位在承包項目后,往往會將項目的部分或者全部再分包,且在分包過程中存在形式上分包給勞務公司,但實際上系分包給不具備用工主體資格的自然人,即大眾所熟知的“包工頭”。

“包工頭”在實際施工過程中不僅僅只是組織勞務人員進行施工,通常還要對勞務人員進行管理和協調,其在過程中也付出了相應的勞動。在一定程度上可認為“包工頭”存在“包工頭”以及勞動者的雙重身份,但饒是如此,“包工頭”也不能以此要求總承包單位支付其勞動報酬。首先,就“包工頭”所提供勞動的性質而言,“包工頭”雖在承包施工建設的過程中提供了相應的勞動,但該部分與其履行分包合同義務的行為不可分割,并非系單純的一方提供勞務一方接受勞務的情形;其次,就法律關系而言,“包工頭”與前手分包或者發包的單位和個人之間系合同關系,依據雙方協商約定,各自履行權利義務?!鞍ゎ^”與前手分包或者發包的單位和個人之間均不存在勞務關系或者勞動關系,雙方之間不存在人身或者財產上的隸屬依附關系,也不存在進行具體的指示和管理安排;最后,從實體權益保障方面來看,即使在違法分包的情形中,“包工頭”可依其與前一發包或者分包單位之間的約定,主張相應工程承包價款。在該分包或者發包關系中,雙方約定的價款實際上已經包含需要“包工頭”為此提供的相應勞動。因此,“包工頭”要求總承包單位支付相應勞務報酬的主張沒有得到支持的情況下,該“包工頭”的合法合理權益仍然可以得到保護。故而,對于違法分包情形中,“包工頭”以自身存在雙重身份為由,要求總承包單位支付勞動報酬的不能得到支持。

案例7、張某某與四川某酒店有限公司勞動爭議案,單方未履行和解協議引發勞動爭議案

一、基本案情

張某某自2007年3月應聘到四川某酒店有限公司(簡稱某酒店公司)工作。2018年5月29日雙方協商簽訂《協議書》,約定:雙方勞動關系自2018年2月26日解除;某酒店公司對張某某的勞動報酬結算、社保繳費至2018年2月26日;某酒店公司已經按時足額向其支付了勞動關系存續期間的勞動報酬,包括但不限于工資、獎金、補貼、加班費、差旅費、手機費等費用,并繳納了社會保險;雙方約定某酒店公司向張某某支付“和解金”共計45 240元,在協議簽訂生效之日起五個工作日內支付;張某某在協議簽訂之日起三個工作日向某酒店公司完成工作交接手續和離職手續辦理,否則某酒店公司有權暫時不支付和解金;本協議簽訂后,除本協議另有約定之外,雙方就本事宜已不再存在任何爭議或未了結事項。張某某于2018年6月27日申請勞動爭議仲裁,仲裁委作出仲裁裁決:駁回張某某的仲裁請求。雙方均未提起訴訟。同年9月17日某酒店公司副總經理鐘某某向張某某短信中回復稱《協議書》作廢。協議簽訂至今雙方未履行協議,均指責系對方違約。同年11月8日張某某再次申請仲裁,請求:某酒店公司支付解除勞動關系的經濟補償金、節假日及加班工資、未簽訂勞動合同雙倍工資、拖欠克扣工資,合計201 890元。仲裁委裁決:某酒店公司在裁決書生效之日起十日內支付張某某經濟補償金32 319.14元;駁回張某某的其他仲裁請求。雙方均不服,先后提起勞動爭議訴訟。

二、裁判結果

崇州市人民法院經審理認為,某酒店公司提交與張某某在2018年5月29日簽訂和解協議作為證據,和解協議是否具有《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定的“欺詐、脅迫的手段或者乘人之?!鼻樾?,依照舉證分配原則,張某某負有舉證義務,由于其未提交協議無效的證據,故應認定協議有效。張某某主張和解協議因案外人鐘某某的短信通知而解除,因鐘某某無權代表某酒店公司作出上述行為,事后某酒店公司也未追認,故認定張某某主張和解協議無效的理由不成立,和解協議并未解除。如某酒店公司不履行雙方簽訂的和解協議,張某某應就和解協議申請仲裁,但張某某未就和解協議約定的金額申請仲裁,本案中張某某經過仲裁申請前置程序的訴訟請求第2、4、5、9項與某酒店公司要求不予支付32 319.14元經濟補償金的訴訟請求金額總和已超出和解金額。故應按照雙方在協議書中約定和解金45 240元確定為某酒店公司應給付金額。對于某酒店公司要求不予支付經濟補償金32 319.14元訴訟請求的處理,由于雙方皆對仲裁裁決部分不服,并提起訴訟,故該仲裁裁決不發生法律效力,雖然張某某未對該仲裁事項提起訴訟,但不妨礙法院對該爭議事項進行實體審查并作出裁判,某酒店公司要求不支付32 319.14元的請求,未超過和解金額,故某酒店公司上述理由不成立。

三、典型意義

發生勞動爭議的當事人自愿達成和解協議后,一方未履行時,另一方該采取何種途徑解決。本案中勞動者本應就和解協議申請仲裁,卻規避和解協議的效力確認程序,就雙方于和解協議中已經處理的相關問題和費用,先后兩次申請勞動仲裁、一次訴訟,雙方之間紛爭持續不斷,有違《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》所確立的公正及時解決勞動爭議原則。針對這類案件,法院依職權主動審查和解協議效力,遵循實體審查原則進行評析、直接認定協議的效力,最終以協議中確定的和解金額作出裁判,對倡導勞資雙方遵循誠實信用原則,維護雙方當事人在勞動爭議糾紛協商中的合意,減少當事人訴累,避免勞動者或用人單位不正確使用司法途徑,引發重復的勞動仲裁、勞動爭議訴訟,減少不必要的司法資源浪費,在定紛止爭的社會效果等方面具有積極指引意義。

案例8、四川某人力資源管理咨詢有限公司與晏某勞動爭議案,以未足額獲得加班費為由要求支付經濟補償案

一、基本案情

晏某于2003年1月1日入職四川某人力資源管理咨詢有限公司(簡稱某公司)。2012年5月1日,某公司與晏某簽訂了固定期限自2012年5月1日起至2014年5月31日止的勞動合同。2014年6月1日,雙方協商一致,將該書面勞動合同續訂為自2014年6月1日起的無固定期限勞動合同。晏某所提交的考勤記錄表中打卡記錄顯示,晏某于2015年3月18日至2015年10月期間,共有法定節假日加班18.5小時、休息日加班49.5小時、工作日延時加班2.5小時,某公司未向晏某支付上述期間的加班工資。2016年2月15日,晏某向某公司提交了《解除勞動合同通知書》,以《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第(二)項、第(五)項和第(六)項之規定,通知解除雙方的勞動合同。某公司于2016年3月9日作出《回復》,認為晏某提出的解除勞動合同理由與事實不符,公司視為其按《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條向公司提出解除勞動關系。此外,雙方共同確認晏某的工資標準為6304元/月。晏某向成都市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,成都市勞動人事爭議仲裁委員會裁決:某公司支付晏某加班工資5731元、解除勞動合同經濟補償金85 104元。某公司不服仲裁裁決,起訴至法院,請求判令某公司不向晏某支付解除勞動合同經濟補償金85 104元及加班工資5731元。

二、裁判結果

成都市錦江區人民法院經審理認為,《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條“用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;……;(三)安排加班不支付加班費的”的表述,已經對勞動報酬與加班費從概念上作出了明確的區分,即勞動報酬與加班費并非包含與被包含的關系,因此在裁判過程中,應當從體系解釋角度認定《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第(二)項中的勞動報酬不包含加班費,故勞動者以用人單位未及時足額支付加班費為由解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金無法律依據,不應得到支持。

三、典型意義

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第(二)項、第四十六條第(一)項的規定,勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同,用人單位應當支付經濟補償金。同時,《中華人民共和國勞動合同法》在第八十五條中對勞動報酬與加班費從概念上作出了明確的區分,即勞動報酬與加班費并非包含與被包含的關系。因此,在實踐中,應當從體系解釋角度認定《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第(二)項中的勞動報酬不包含加班費。故而,勞動者以用人單位未支付加班費為由解除勞動合同不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第(二)項、第四十六條第(一)項規定的用人單位應當支付經濟補償金的情形。

案例9、李某與成都某科技股份有限公司仲裁裁決案,員工上班期間兼職“微商”被開除案

一、基本案情

2016年7月27日,李某入職成都某科技股份有限公司(簡稱某科技公司),雙方訂立書面勞動合同,約定:合同期限至2019年12月31日止、工作崗位是HRBP、工作地點在成都市錦江區某商業大廈、公司為李某繳納了社會保險、通過銀行轉賬支付李某每月工資。某科技公司制定的《集團內控基本法》通過公司內部系統進行了公示,并組織李某進行了學習和考試,其中《集團內控基本法》三、“紅、黃線及重大違規細則”(一)“嚴管嚴查項”序號2“誠信廉潔類”規定:“利用公司資源或者職務之便謀取私利、收受賄賂或回扣、損害他人或公司利益?!睂儆诩t線一;序號31“誠信廉潔類”規定:“1、未經公司授權、批準,從事經營私人業務的活動,”屬于重大違規十;五、“罰則”(一)紅線、重大違規處罰措施:……2、“對違反《集團內控基本法》的行為,公司有權對行為人做開除處理,……”。2019年10月10日,公司內控中心稽核部對李某及其直屬上司趙某進行了面談:李某確認從2019年7月開始做“微商”售賣減肥產品,在上班期間從事售賣減肥產品,曾利用公司的電腦進行售賣產品,也將產品賣給過公司的同事;趙某確認知曉李某在做“微商”,并且告知過李某不能在上班期間從事“微商”工作,2019年8月曾經看到李某將減肥產品帶到公司,也告誡了李某在公司不能出現與工作無關的東西。事業部總經理饒某也曾告誡李某不要在上班期間售賣減肥產品。2019年10月12日,某科技公司發布《關于成都分公司會計事業部李某違反公司“十大紅線”的處罰通報》:李某在工作時間從事個人經營活動的行為,公司多次予以制止和告誡,但是李某未聽從上級的告誡,未遵照上級提出的要求,我行我素,利用公司平臺資源,于工作時間內從事個人經營活動,從而損害公司利益,根據《集團內控基本法》判定,其違反基本法第三條第二項,誠信廉潔類,對李某予以開除。2019年10月20日,某科技公司將《解除李某同志勞動合同通知函》發送給了公司職工代表委員會。2019年11月8日,某科技公司通過郵箱向李某送達了《解除勞動關系通知書》,與李某解除了勞動關系,工資結算至2019年11月10日。2019年11月21日,李某向仲裁委申請勞動仲裁,要求某科技公司支付違法解除勞動關系的經濟賠償金。

二、裁判結果

成都市勞動仲裁委經審理認為,本案中的用人單位顯然已經制定了規章制度約束員工從事第二職業的行為。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條規定:“用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?!蹦晨萍脊就ㄟ^民主程序制定的《集團內控基本法》沒有違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示,可以作為審理勞動爭議的依據。李某明確知曉《集團內控基本法》相關規定,知曉上班期間從事“微商”工作屬于被申請人《集團內控基本法》規定的紅線行為及重大違規行為,并在其上司告誡之后,仍然售賣減肥產品,違反單位規章制度,應該承擔相應的責任。某科技公司依據《集團內控基本法》第三條第(二)項的規定及《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定,與李某解除勞動合同關系,沒有違反相關法律規定,不屬于違法解除勞動關系的情形,故不應向李某支付賠償金。

三、典型意義

隨著互聯網的發展,“微商”“網店”應運而生,越來越多的勞動者選擇從事微商、開網店等第二職業,其難免會占用工作時間。勞動關系具有平等性與隸屬性、財產性與人身性。隸屬性及人身性,體現在勞動者對于用人單位具有忠實義務,工作時間內應當服從用人單位的管理。企業在規章制度或勞動合同中明確規定或約定,員工在職期間不得從事第二職業,則員工如果違反規定,企業有權對其進行處罰。同時,也需注意,即使企業對員工從事第二職業無禁止性規定,但企業已經按照勞動合同支付了勞動報酬,作為對價,勞動者在工作時間內從事微商、開網店的等排他性行為亦違背了忠實義務及職業道德,企業仍舊可對其進行處罰。

案例10、田某與某公司仲裁裁決案,電子勞動合同的有效性確認案

一、基本案情

田某于2014年1月24日進入某公司從事銷售工作,雙方簽訂了期限從2014年1月24日起至2019年1月23日止的書面勞動合同,田某的工資標準為5000元/月。按照勞動合同約定,田某的QQ郵箱為其確認的電子郵件收件地址。

2016年8月2日,田某被調往某公司深圳辦事處擔任副主任,其工資被調整為10 000元/月,田某同意該工作調動并前往深圳任職。2019年1月18日,某公司人力資源部(簡稱人力資源部)通過電子郵件的方式,向田某發送了《續簽勞動合同通知書》。田某于次日(1月19日)向人力資源部發送了回復郵件,以當前工作無法分身為由,提出等其返回成都后再與公司訂立書面勞動合同請求。2019年1月20日,人力資源部通過電子郵件向田某發送了《勞動合同書》電子版,要求田某確認該勞動合同的具體條款,并在3日內提出修改意見,否則視為對該勞動合同內容無異議。田某收到了該郵件但未作回復。2019年1月23日,人力資源部通過郵件方式,向田某發送了加蓋公司電子印章的《勞動合同》電子版。

2019年9月12日,某公司召開董事會,決定撤銷深圳辦事處。人力資源部于當日通過電子郵件方式,向田某發送了《關于撤銷深圳辦事處的通知》《返崗通知書》,告知田某深圳辦事處撤銷事宜,并通知田某2019年9月30日前返回成都繼續履行勞動合同,福利待遇不變。田某于2019年9月15日向人力資源部發送了電子郵件,稱其已在深圳成家,返回成都工作將對其生活帶來諸多不便,希望與海天公司協商解除勞動合同。雙方未能就勞動合同解除事宜達成一致。

二、裁判結果

成都高新區勞動仲裁委經審理認為,田某關于二倍工資的請求,應當予以駁回。首先,書面勞動合同,一般是指用人單位和勞動者通過文字形式來確定勞動關系,以及明確雙方權利和義務的書面協議。書面協議有別于口頭約定,主要體現在兩方面:一是書面協議必須有文字約定;二是書面協議需要通過有形的載體予以表現。本案中,田某主張,書面勞動合同必須是紙質勞動合同。當前,因互聯網而衍生出各類電子產品,已逐漸取代傳統的報刊、書籍等,成為主要的信息傳播方式,從電子產品中閱讀到的資訊、文章等,同樣屬于書面形式的范疇,與過往不同,在于將原來印刷在紙張上的文字通過互聯網載體,以電子形式表現出來。因此,電子勞動合同應屬于書面勞動合同。其次,國務院在2015年5月印發了《關于大力發展電子商務加快培育經濟新動力的意見》,提出了加快推進電子合同、電子票據、電子交易憑證等效力的要求?!秶鴦赵宏P于在線政務服務的若干規定》第八條中也明確規定,政務服務中使用“可靠”的電子簽名,與手寫簽名或蓋章具有同等法律效力。從上述規定可以看出,我國正在大力推進電子商務應用的進度,實踐中,電子合同和電子簽名的法律效力已得到認同,并且已在政務服務中對電子簽名加以運用。此外,人力資源社會保障部辦公廳于2020年3月10日印發了《人力資源社會保障部辦公廳關于訂立電子勞動合同有關問題的函》,電子勞動合同的效力得到了進一步的明確,因此,用人單位可以與勞動者訂立電子勞動合同。遂判決駁回了田某的訴訟請求。

三、典型意義

《中華人民共和國勞動合同法》規定用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同,旨在規范用人單位的用工行為,保障勞動者的合法權益。勞動合同電子化,一定程度上顛覆了人們對書面勞動合同的認知。人力資源社會保障部辦公廳印發了《人力資源社會保障部辦公廳關于訂立電子勞動合同有關問題的函》,明確了用人單位與勞動者協商一致,可以采用電子形式訂立書面勞動合同。在實務中,判斷用人單位與勞動者訂立的電子勞動合同是否有效,應當重點審查以下幾個方面:一是應用人單位的送達是否有效;二是用人單位是否履行協商的程序;三是需要確認用人單位是否有主動訂立勞動合同的具體行為。

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